病假期間辭職：雇主和員工的雙方視角

從雇主和員工的不同角度分析病假期間辭職的問題

在當今快節奏的職場環境中，病假期間辭職已成為一個日益普遍的現象，這不僅反映了員工在健康與工作之間的艱難抉擇，也凸顯了雇主在人力資源管理上面臨的挑戰。無論是香港還是其他地區，這種情況都牽動著勞資雙方的神經。從員工的角度來看，身體不適或工作壓力過大可能迫使他們在病假期間萌生辭職的念頭，這往往是對自身健康的一種保護機制。而對雇主而言，員工在辭職後病假的處理則涉及法律義務與團隊穩定性的平衡。根據香港勞工處的統計，2022年因健康問題導致的離職案例較前一年增加了15%，顯示這一問題的嚴重性。雙方視角的差異往往導致誤解與衝突，因此，深入探討辭職病假的成因與應對策略，不僅有助於促進職場和諧，更能提升整體生產力。本文將從員工與雇主的不同立場出發，分析這一複雜議題，並提出實用建議，以實現雙贏局面。

身體不適、工作壓力大等原因導致的辭職意願

員工在病假期間考慮辭職，往往是多重因素疊加的結果。首先，身體健康問題是最直接的觸發點。長期的工作壓力可能導致慢性疾病，如高血壓、失眠或抑鬱症，迫使員工在休養期間重新評估職涯選擇。例如，香港一項職場健康調查顯示，超過30%的受訪者因工作相關壓力而請病假，其中近半數在假期中萌生離職想法。其次，工作環境的負面影響不容忽視。缺乏支持的上司、不公平的待遇或過重的工作量，都可能加劇員工的身心負擔，使他們在病假期間反思工作的意義。此外，病假期間辭職也可能源於對未來健康的擔憂——員工擔心返回崗位後舊病復發，因而選擇徹底脫離壓力源。值得注意的是，辭職後病假的合法性問題常讓員工感到困惑；香港《僱傭條例》規定，員工在遞交辭職通知後若仍需病假，雇主仍須支付疾病津貼，但許多員工對此並不了解，導致他們延遲決策，加劇焦慮。從心理層面看，病假期間的空檔提供了反思機會，員工可能意識到工作與個人價值觀的衝突，從而決定追求更健康的生活模式。

對未來職涯的期望

當員工在病假期間考慮辭職時，對未來職涯的期望扮演著關鍵角色。病假不僅是身體恢復的時期，更是重新定位職業方向的契機。許多員工會利用這段時間評估當前工作是否與長期目標一致——例如，是否提供了足夠的成長空間或符合個人興趣。香港職業訓練局的研究指出，近40%的轉職者表示，健康危機促使他們追求更具意義的工作，而非僅專注於薪資。此外，遠程工作的興起也改變了職涯規劃；員工可能希望在辭職病假後轉向彈性更高的職位，以更好地平衡健康與生活。然而，這種轉變並非毫無挑戰。員工需面對技能落差或就業市場的不確定性，尤其是在經濟波動時期。因此，理性的職涯規劃至關重要，包括：

• 技能提升：利用病假期間參加在線課程，增強競爭力。
• 網絡拓展：透過專業平台建立人脈，為轉職鋪路。
• 財務規劃：確保有足夠儲蓄應對求職空窗期。

同時，員工也應審視病假期間辭職的潛在影響，例如是否會損害職業信譽。透過謹慎評估，員工能將健康危機轉化為職涯升級的轉折點。

員工突然離職造成的損失

對雇主而言，員工在病假期間提出辭職，往往意味著突如其來的營運挑戰。首先，人力資源的缺口會直接影響團隊效能。關鍵職位的空缺可能導致項目延誤、客戶關係受損，甚至引發連鎖反應——根據香港中小型企業聯合會的數據，一名資深員工的突然離職，平均會造成相當於其月薪1.5倍的直接損失，包括招聘成本與生產力下降。其次，辭職後病假的處理增加了管理負擔。雇主需依法支付疾病津貼，同時協調工作分配，這在小型企業中尤其棘手。更深遠的是，這種情況可能打擊團隊士氣，其他員工或因工作量增加而產生不滿，進而影響整體效率。以下表格概括了常見的損失類型：

此外，雇主還需面對法律風險。若處理不當辭職病假的薪酬問題，可能違反《僱傭條例》，引發勞資糾紛。因此，預先制定應急計畫至關重要。

如何應對員工辭職後的工作空缺

面對員工在病假期間辭職所造成的工作空缺，雇主需採取系統化的應對策略。首先，立即評估空缺的緊急程度是關鍵——區分核心職位與輔助性角色，優先處理對業務影響最大的部分。例如，對於客戶關係經理這類職位，可考慮內部調動或短期合約來填補缺口，避免服務中斷。其次，優化招聘流程能縮短補位時間。香港人力資源管理學會建議，企業應建立人才庫，並與獵頭公司保持合作，以便快速響應。同時，雇主也需妥善處理辭職後病假的過渡期：

• 工作重新分配：將離職員工的任務拆分給現有團隊成員，並提供額外支援。
• 知識傳承：要求離職員工在健康允許下進行文件整理或培訓接手人員。
• 彈性安排：若員工因健康原因需延遲離職，可協商部分工時或遠程工作。

長期而言，建立「接班人計畫」是預防此類危機的根本之道。通過定期培訓多技能員工，企業能降低對單一人才的依賴。此外，雇主應反思離職背後的原因——是否工作環境導致了健康問題？改善管理方式不僅能減少病假期間辭職的發生，還能提升整體忠誠度。

雇主與員工如何進行有效的溝通

當員工在病假期間提出辭職時，開放而同理的溝通是化解衝突的基石。首先，雇主應主動發起對話，但避免給人壓迫感——可透過郵件或電話表達關心，並詢問員工的健康狀況與離職原因。這種做法不僅符合法律要求，更能展現企業的人性化價值。例如，香港一家科技公司曾在員工提出辭職病假後，安排人力資源主管進行一對一訪談，最終通過調整工作職責成功挽留人才。其次，員工也需坦誠表達需求，例如是否因健康問題無法勝任原職位，或希望轉換跑道。有效的溝通應聚焦於：

• 事實澄清：雙方確認離職日期、未休假期及辭職後病假的薪酬計算方式。
• 需求探索：員工說明健康限制，雇主探討彈性方案如減輕工作量或暫時調職。
• 共同目標：尋求對業務影響最小、且能保障員工福祉的過渡計畫。

值得注意的是，溝通時應避免指責性語言。雇主與其質問「為何突然離職」，不如改用「我們如何支持您的恢復過程」這類建設性提問。透過定期檢討會議，企業可將這類經驗轉化為改進溝通機制的機會。

尋求雙方都能接受的解決方案

在病假期間辭職的情境中，勞資雙方需共同努力尋求平衡點。一個可行的方案是協商離職過渡期——例如，員工同意延後正式離職日期，以協助培訓接手人員，而雇主則提供彈性工作安排或額外康復支援。這種做法既能減輕業務衝擊，也能維護員工健康。根據香港勞工處的調解案例，近60%的此類糾紛可透過以下方式解決：

• 階段性離職：員工逐步減少工作時間，而非立即中止合約。
• 健康支援協議：雇主提供諮詢服務或康復假期，換取員工完成關鍵任務。
• 未來合作可能性：若員工恢復後有意回歸，可預留顧問或兼職職位。

此外，書面協議至關重要，應明確記載雙方權利義務，包括辭職後病假的薪資支付與工作交接細節。對於雇主而言，展現靈活性可能帶來長期回報——一名被善待的離職員工未來可能成為合作夥伴或推薦人才。而員工也應理性評估方案，避免因短期壓力倉促決策。最終，雙贏的基礎在於互信與對彼此困境的理解。

雇主如何營造健康的工作環境，減少員工因病請假或辭職的情況

預防勝於治療，雇主若能主動營造健康的工作環境，將顯著降低病假期間辭職的發生率。首先，推行「預防性健康管理」是核心策略。這包括定期進行壓力評估、提供心理健康資源，以及設計彈性工作制度。例如，香港金融業近年興起的「健康週」活動，透過瑜伽課程與營養講座，成功將員工病假率降低20%。其次，建立支持性文化至關重要——上司應定期與團隊溝通，及早發現員工的過勞跡象，而非等到問題爆發。具體措施可參考：

• 制度設計：明確的工作邊界（如禁止下班後通訊）、充足的休息時間。
• 資源投入：設置員工援助計畫（EAP），提供專業心理諮商。
• 領導培訓：教導管理層識別健康風險，並以同理心處理辭職病假請求。

此外，數據驅動的改善也不容忽視。企業可分析請假紀錄，找出高風險部門並針對性介入。例如，若某團隊頻繁出現壓力相關病假，可能需重新分配工作量。最終，健康的工作環境不僅能減少員工流失，更能提升創新與忠誠度，實現長期效益。

員工如何照顧好自己的身心健康

員工自身在預防辭職病假方面也扮演主動角色。首先，建立健康的生活習慣是基礎——規律運動、均衡飲食及充足睡眠能增強抗壓能力。香港衛生署的數據顯示，堅持每週150分鐘中等運動的上班族，請病假機率比久坐者低30%。其次，工作與生活的界線需明確劃定。員工應學習拒絕過度加班，並利用科技工具（如時間管理APP）提高效率，避免工作侵蝕私人時間。更重要的是心理層面的調適：

• 壓力管理：透過冥想、嗜好或社交活動釋放負面情緒。
• 早期預警：關注身體信號（如長期疲勞），及早就醫而非拖延。
• 職涯規劃：定期評估工作滿意度，必要時主動尋求轉職或進修。

當健康問題已發生時，員工應熟悉自身權益，例如香港《僱傭條例》對病假薪酬的規定，避免在病假期間辭職時陷入被動。同時，積極與雇主溝通需求，或許能發現調整職務的可能性。總之，將健康視為職涯的基石，員工才能可持續地追求專業成就。

病假期間辭職是勞資雙方都需要面對的問題，需要理性溝通與協商

綜上所述，病假期間辭職涉及健康、法律與人際關係的多重維度，絕非單方面責任。對員工而言，這可能是保護健康的必要選擇；對雇主而言，則是管理效能的考驗。然而，透過理性溝通與互諒，雙方能將危機轉為轉機——例如，離職過程中的妥善處理可能強化企業形象，而員工的健康恢復也能為未來職涯鋪路。關鍵在於跳出對立思維，認識到辭職後病假等情境是現代職場的常態，而非例外。香港社會近年推動「職場健康憲章」，正是鼓勵勞資合作共創雙贏。最終，一個能包容健康需求的職場，不僅減少辭職病假的衝突，更能吸引與留住優秀人才，實現持久發展。